Trong tình hình kinh tế hiện nay, việc bảo mật thông tin là điều quan trọng và hết sức cần thiết đối với doanh nghiệp. Tuy nhiên, các khía cạnh pháp ký liên quan đến loại thoả thuận này vẫn chưa được quy định cụ thể dẫn đến tồn tại nhiều quan điểm khác nhau trong trường hợp có tranh chấp xảy ra. Bài viết này nhằm làm rõ một số vấn đề pháp lý xoay quanh Thoả thuận không cạnh tranh thông qua thực tiễn giải quyết tranh chấp tại toà án và trọng tài.
Khái niệm
Thoả thuận không cạnh tranh được hiểu là cam kết của người lao động với người sử dụng lao động dưới dạng văn bản độc lập hoặc một điều khoản trong hợp đồng lao động về việc sẽ không trực tiếp hoặc gián tiếp làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Thực tiễn áp dụng
Vào đầu năm 2018, ngày 19/02/2018, Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) đã ban hành Phán quyết Trọng tài số 75/17 HCM (Phán quyết 75) đối với tranh chấp phát sinh từ Thỏa thuận Bảo mật và Không Cạnh tranh (NDA) giữa Công ty X (nguyên đơn – người sử dụng lao động) và Bà Đỗ Thị Mai T (bị đơn – người lao động).
Theo Phán quyết 75, VIAC đã chấp nhận toàn bộ yêu cầu của Công ty X và buộc người lao động phải bồi thường cho Công ty X do vi phạm NDA đã ký kết. Sau đó, không đồng ý với Phán quyết 75 của VIAC, Bà Đỗ Thị Mai T đã khởi kiện ra Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (Toà án HCM) để yêu cầu hủy toàn bộ nội dung Phán quyết 75 với nhiều lý do, trong đó có lý do:“vụ tranh chấp không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài”. Ngày 12/6/2018, Tòa án HCM đã ban hành Quyết định 755/2018/QĐ-PQTT không chấp nhận yêu cầu hủy Phán quyết 75 của người lao động, dẫn đến nhiều quan điểm cho rằng VIAC (cơ quan chuyên giải quyết các tranh chấp liên quan đến thương mại) có thẩm quyền giải quyết tranh chấp phát sinh từ NDA.
Có thể thấy, phán quyết số 75và quyết định công nhận số 755 của Toà án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh công nhận Thoả thuận không cạnh tranh là thoả thuận dân sự và có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên.
Một số vấn đề pháp lý đặt ra
Xét ở khía cạnh pháp luật lao động, sự tồn tại của một thoả thuận không cạnh tranh làm cản trở quyền làm việc của người lao động, cản trở nguyên tắc ‘tự do lao động’. Điều 10.1, Bộ luật Lao động 2019 quy định quyền “được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” của người lao động, và Điều 19.1, Bộ luật Lao động 2019 cũng cho phép “người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”. Căn cứ Điều 50.3, Bộ luật Lao động 2019 quy định “nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu” có thể cho rằng thoả thuận không cạnh tranh làm hạn chế quyền của người lao động dẫn đến hậu quả thoả thuận đó vô hiệu.
Xét ở khía cạnh pháp luật dân sự, nếu thoả thuận không cạnh tranh được ký độc lập với Hợp đồng lao động, thoả thuận không cạnh tranh sẽ trở thành thoả thuận dân sự theo Điều 3.2, Bộ luật Dân sự 2015 quy định “cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng”. Là sự giao kết cân bằng về lợi ích cho cả hai bên, hai bên cùng có lợi, tại thời điểm ký kết Thỏa thuận người lao động có đầy đủ năng lực hàng vi dân sự, hoàn toàn tự nguyện và không bị ép buộc. Do đó, thỏa thuận sẽ phát sinh hiệu lực pháp lý để ràng buộc cả hai bên giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Thỏa thuận không cạnh tranh là một giao dịch được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động được xem là có địa vị pháp lý cao hơn, cho nên người lao động bị chi phối tính tự nguyện trong việc xác lập các thỏa thuận. Với nội dung cơ bản của thỏa thuận không cạnh tranh là người lao động không được phép làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì yêu cầu này cũng lại quá bất lợi cho người lao động.
Thiết nghĩ, một thỏa thuận không cạnh tranh được thiết kế (bởi người sử dụng lao động) sẽ công bằng và hợp lý hơn khi: Người lao động được người sử dụng lao động hỗ trợ, đền bù một khoản tiền tương ứng khoảng thời gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động; Có những giới hạn nhất định về thời gian, không gian, công việc không được làm và không triệt tiêu khả năng có việc làm của người lao động. Đây cũng là ý kiến lưu ý của Hội đồng trọng tài đối với người sử dụng lao động khi giải quyết một vụ tranh chấp liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh.
Sưu tầm.
